ПРИМЕНЕНИЕ ПИРАМИДЫ МАСЛОУ В ПРОЦЕССНОМ УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИЕЙ

imgonline-com-ua-Compressed-gqdI7gjBoR8yQng.jpg

 Годнев Евгений Вадимович - Сертифицированный консультант по управлению (СМС), Член Всеукраинской ассоциации консультантов по управлению "СМС Украина"; 19 лет консалтинговой деятельности. Директор ООО "Хеликс" (г. Киев)

Не грусти, — сказала Алисa. — рано или поздно

все станет понятно, все станет на свои места

и выстроится в единую красивую схему, как кружева.

Станет понятно, зачем все было нужно,

потому что все будет правильно.

 

«Алиса в стране чудес»

Льюис Кэрролл

 

 

В данный момент разработаны различные высокорезультативные модели для управления компаниями. К ним можно отнести системы менеджмента на основе международных стандартов ISO, Теорию ограничений (ТОС), Систему сбалансированных показателей (BSC), Бережливое производство (Lean Production) и т.д. Но у всех моделей есть то общее, на чем они выстраиваются, развиваются - это процессы. Фактически, от того, как выстроены, согласованы, увязаны процессы, зависит успех или не успех компании: удержание, приобретение или утрата Клиентов; рациональное использование ресурсов или их потеря; мотивированный, вдохновленный персонал или стрессы, эмоциональное выгорание; постоянное улучшение или появление рисков, утраченные возможности.

Сам процесс имеет свои составляющие, где самой главной, самой сложной, порой непредсказуемой, и в тоже время, самой интересной - является персонал. Именно от того, как будет выстроена работа с персоналом, зависит, достигнет ли компания поставленных целей, или ее постигнет неудача и разочарование. Успех компании во многом зависит от того, что думают, говорят и делают ее сотрудники, насколько в корпоративной культуре присутствует система тройных стандартов.

Когда компания переходит на процессную модель управления, недостаточно только провести обучение по стандартной программе "Процессы. Процессная модель», которая включает лишь технические составляющие: подходы, элементы, модели, инструменты. Риск такого обучения в том, что оно не дает ответы на вопросы: "Как выявлять и работать с эмоциями персонала, с ответной реакцией на изменения? Как донести до сотрудника, в чем состоит ценность данной работы лично для него?". Это, в свою очередь, снижает уровень открытия новых возможностей для компании.

Когда компания переходит на процессную модель управления, ей необходимо пройти путь: Информирование → Прояснение → Убеждение → Вовлечение → Формирование поведения своих сотрудников. При этом, компании сталкиваются с тем, что называется Окнами Овертона: Немыслимо → Радикально → Приемлемо → Разумно → Популярно → Правило. Это реакция сотрудников на происходящее.

Но, при движении в компании будут происходить еще одни изменения, которые связаны с компетентностью персонала: Неосознанная некомпетентность → Осознанная некомпетентность → Осознанная компетентность → Неосознанная компетентность.

Чтобы быть успешными, необходимо учитывать еще один очень важный фактор, который связан с иерархической моделью потребностей человека (пирамида Маслоу), и влияет на результативность и эффективность процессов.

prav.jpeg

Как при переходе на процессную модель управления провести персонал от основания пирамиды Маслоу к ее вершине, от физиологических потребностей - к потребности самореализации?

Такой переход возможен, когда он превращается в непрерывное обучение персонала, с получением обратной связи на изменения, происходящие в компании.

Каким должно быть обучение? Важно, чтобы данные программы приводили к изменениям в компании, с сохранением баланса между стабильностью в управлении и динамикой развития. При этом, необходимо делать акцент на развитие сильных сторон сотрудников, но не забывать также о возможности накопления критической массы их некомпетенций.

В ходе обучения может происходить разрушение старых привычек и методов выполнения работ, что оказывается болезненным для персонала. Болевой порог напрямую зависит от того, какой смысл закладывается в обучение и методы вовлечения персонала в данные процессы (административный, или создание потребности через систему признаний и поощрений). Процесс обучения способствует формированию чувства принадлежности к компании, а применение полученных знаний обеспечивает уважение и возможность самореализации.

Небольшое, но важное отступление. Чем больше в нашу жизнь входят цифровые технологии, и мы утрачиваем право на приватность в личной жизни, тем больше встает потребность в общении. Мы интуитивно пытаемся спастись от потери индивидуальности, и это четко видно по новым трендам в обучении.

Движение от основания пирамиды Маслоу к ее вершине, от физиологических потребностей к потребности самореализации, при переходе на процессную модель управления обеспечивается дополнительными средствами, такими, как:

  • компания декларирует, что ее наивысший приоритет - это удовлетворение Заказчика. При этом необходимо помнить, что Заказчиком выступают не только внешние, Клиенты. Внутренние Заказчики – это персонал, который взаимодействует между собой для достижения поставленных целей, на основе деловых ценностей компании и риск-ориентированного мышления. Именно деловые ценности мотивируют и вдохновляют;
  • постоянное внимание к совершенствованию принимаемых решений, на основе уважения и доверия, с сохранением баланса между результативностью и эффективностью процессов;
  • простота — это искусство не выполнять лишнюю работу. Простота обеспечивается разработкой понятных решений, правил, методологий, при условии принятого допустимого уровня риска для их выполнения, и достижения целей компании на основе существующей корпоративной культуры;
  • создание подходящей окружающей среды, соблюдение правил по охране труда и экологической безопасности;
  • обеспечение непрерывного, постоянного темпа работы. К определяющим факторам можно отнести: выполнение взятых на себя обязательств, открытость, готовность к перераспределению работ, наличие навыков бесконфликтного решения проблем, выполнение работ сверхурочно.
  • постоянный поиск возможностей для того, чтобы сделать процессы более результативными и эффективными, путем коррекции действий, которая осуществляется при проведении рабочих встреч. Важным фактором является готовность с одной стороны - признавать сотрудниками свои ошибки и недостаточность компетенций, с другой стороны - оказывать помощь и быть готовым взять на себя дополнительную работу.

В завершение приведу отрывок из книги "The End of Average" Тодда Роуза: "Анализ… привёл его к выводу, который вроде бы противоречит здравому смыслу: любая система, рассчитанная на среднего человека, обречена на провал". Поэтому, старайтесь максимально учитывать индивидуальные характеристики персонала компании, рассматривайте их, как возможности для успеха.


 logo_small.jpg

www.godnev.com.ua

E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. , Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

моб.тел.+380 50 357 81 24

тел. +380 44 361 94 37

YouTube: Годнев Евгений